インタビュー

■「回す力」が、何故マネジメントにも必要となるのか？

最初に興味を抱いたのは、リーダー向けの本にありがちな「話し方」ではなく、場や組織の「回し方」をテーマにされたことです。そこにどんな理由があったのでしょうか。

楠本：　いいご質問ですね。もちろん本書内でも「話し方」について沢山触れていますし、異質なものではありません。ただ本書では、「話し方」で、自分の印象をいかに良いものにするか、という目的に留まらず、自分が前に出なくても縁の下で相手をいい気持ちにさせ、場を活性化するということを目的にした技法を解説しています。そのようなコミュニケーションスキルを「回す力」と表現しました。昨今、強い主張をもって、ぐいぐいと前に出ていきたいと思う人が減り、主張をおさえた周囲との調和、協調性を求める人が増えてきています。そのようなことが重視される時代においても自然に存在感を示し、リーダーシップを発揮するためのアプローチとして、「回す力」にクローズアップしました。

ありがとうございます。その「回す力」はまさに現代のリーダーに必要とされている能力だと感じましたし、「回す力」は、そのための様々な要素を含んでいると感じました。

楠本：　本書を通じて、「回す力」こそ、これからのリーダーに必要だと感じとって頂いたことに感謝します。本書は、できるだけ多くの方に読んで頂くことを意図し、できるだけわかりやすくするために、カジュアルな表現でまとめていますが、実は、本書の裏側にあったテーマがそこなのです。「回す力」を持っているリーダーがいるだけで、その場が活気づき、様々な知が自然に引き出されることを肌身で感じてきました。ならば、その「回す力」を体系的に整理し再現できるようにすれば、リーダーも周りも、もっと幸せになれるのではないか、そう考えています。

楠本さんは、事業変革のコンサルタントとして、多くの企業をサポートされていらっしゃいますが、本書を書くことになった動機に繋がる、昨今のマネジメントに関するイシューがあったのでしょうか。

楠本：　勿論、企業によって様々ではありますが、本書に繋がるイシューは2つあります。一つ目は、「プッシュ型」マネジメントが限界にきているということです。動きが速く、様々な情報が氾濫する昨今において、リーダー自身が有する知識や情報の範疇でマネジメントを進めようとしても、成果は生まれません。自分に知らないことがある、ということを認め、メンバーや外部から知恵や情報を引き出す「プル型」マネジメントが必須になっています。
二つ目は、世のマネジメント論が「論理的な正しさ」にやや偏重しているということです。勿論、成果を生み出すために「生産性向上」「動機付け」「働き方の変革」などが重要であることは否定しません。でも、それだけでいいのでしょうか。生活の中で、大きな割合を占める仕事の時間が「楽しい」と感じるものでないと、人生の幸福感を充分に感じることはできません。マネジメントにおいて、「楽しさ」を全く意識せず、成果だけを追求しようとしても長続きしません。本書で紹介する「回す力」は、それら2つのイシューの解決に繋がる技法になっているはずです。

なるほど、大変よくわかります。まず、「プッシュ型のマネジメント」について伺います。昨今の「パワハラに対する監視の目」も手伝い、そのようなリーダーは近年減ってきた印象があります。このトレンドが続けば、自然に「プル型」のリーダーが増えていくのではないでしょうか。

楠本：　確かに、おっしゃるような背景もあり、もはやそういう強権型リーダーが今まで以上に増える理由はないでしょう。ただそれは、「プル型ができる人が増えること」とイコールではありません。「プル型」のマネジメントとは、場の雰囲気を上手に作り、問いを立て、知恵を重ね合わせてアウトプットを出していくアプローチです。ですので、自分の主張を引っ込め、気持ちを押し殺し、一生懸命、部下の意見に耳を傾けることはいいことなのですが、それはただ「プッシュしていない」だけであって、「プル型が出来ている」わけではありません。言い方は悪いですが、ただの消極的なマネジメントです。

確かに、若い世代のリーダーも含めて「プッシュしない」で止まっている人が多く、ここまで行けていない人もまだまだ多い感覚があります。やはりそこに「技法」が必要ということですよね。

楠本：　その通りです。「回す力」というのは、そのための重要な技法として捉えて頂けると嬉しいです。

最近、「心理的安全性の確保」という言葉を耳にする機会が増えました。それは、「プル型マネジメント」の技法とは言えませんか。

楠本：　それは確かにそうなのですが、「心理的安全性の確保」は、何を言われても、感情的にならずに先ず聞く姿勢を見せる、というものであり、マイナスになりそうなものをゼロにするというだけの話です。それで相手から、「この人と一緒にいて気持ちいい」とか、「いつもいてほしい」という気持ちを持ってもらえるかといえば、必要条件ではありますが充分ではないでしょう。それは、先ほども出てきた「ただプッシュしていない」レベルに留まっているとも言えます。

心理的安全性の確保は大前提として、それに加えて、何が必要になるのでしょうか。

楠本：　相手に対する、「ポジティブな言葉の発信」です。その発言の、どこに共感ができたか、何が気付きだったか。そして相手に対して、どの様な点でリスペクトしているのか、感謝しているのか。そういうことを、何となくぼやっと思っているだけではなくて、相手に対して積極的にその気持ちを伝えるということが重要なのです。それは、相手が部下でも上司でも、顧客でも同じです。

なるほど、確かにその通りかと思います。「ポジティブな言葉を発信」する上で、何か気を付けるべきことや、コツなどはありますでしょうか。

楠本：　褒められたり、リスペクトを伝えられたりして嬉しくない人はあまりいないので、気を付けるべきことは特にありません。強いて挙げるなら、何の脈絡もなく突然伝えるのではなく、自然な会話の流れで繰り出す、ということくらいです。何より大切なのは、チャンスがあれば相手にリスペクトを伝える、という気持ちを常に持って置くことです。そういうアンテナを立てておかないと、いざその場面になってもなかなか言葉が出てきません。一つひとつの言葉の積み重ねによって人間関係はできていきますしね。

ちなみに、楠本さんは、過去にファシリテーションに関する書籍も出されています。「ファシリテーション」は、リーダー必須のスキルと言われていますが、ファシリテーションも「回す力」の1つと考えていいのでしょうか。

楠本：　そうですね。「回す力」として紹介している技法の中に、ファシリテーションのエッセンスが含まれています。ファシリテーションと聞くと、会議や打ち合わせの場で使うイメージがありますが、普段のちょっとした会話の中でも、相手から意見や思いを引き出すことができればそれに超したことはありませんよね。そういう技法も、活き活きとした場をつくるためには必要です。

ありがとうございます。円滑なマネジメント行う上でのヒントを頂けたと感じています。そして、「人を回す」の次にくるのが、「場を回す」というステップです。そこでの一番重要となるキーワードは何でしょうか。

楠本：　「楽しさ」です。前述の通り、昨今よく語られるような「生産性向上」「動機付け」「働き方の変革」などが重要であることは否定しませんが、仕事の時間や、そこでの人間関係が良好で楽しくないと、長続きはしないでしょう。仕事の場面でも、仕事以外の場面でもメンバーが「楽しいな」「このチームにいると幸せだな」と思えるような場や空気を作ることです。それによって、結果的にやりがいやエンゲージメントにつながっていくのだと考えます。

■ 「楽しさ」を生み出すコミュニケーションスキル。それが「場を回す力」

前半の最後に、「場を回す」上での、最も重要なキーワードは「楽しさ」だと仰いました。これを、もう少し詳しく教えて下さい。

楠本：　作りたい「楽しさ」とは、リーダーが「楽しい人になる」ということではなく、「周りを楽しい気持ちにさせる」ということです。リーダーは積極的に前に出て、何か面白いことを言いましょう、なんてことを提案しても、無意味であり現実的ではありません。そうではなく、メンバー自身が発する言葉をきっかけに、それに上手く反応したり、また他の人の発言を促したりして、そのやり取りで「楽しい気持ちにさせる」ということです。サッカーで喩えると、自分がフォワードとなってゴールを狙いにいく役割ではなく、司令塔となってボールを受け、他の人にいいパスを出す役割を担うようなイメージです。「場を回す」とはそういうことです。

なるほど。サッカーのポジションの例がわかりやすいですね。「司令塔の役割」というのは、何となくイメージできるのですが、上手くその役割を担うためのコツはあるのでしょうか。

楠本：　本書の「＋αの反応」編で最初に紹介していますが、まずは、「ただ相手の話を聞く」だけでなく、何かしらの情報を付け加えるということです。つまり、単に「ふーん」とか「そうなんだ」で終わらせるのではなく、せっかくこちらにパスを出してくれたのですから、「それを聞いてこんな話を思い出しました」とか「こういうことについてはどうですか？」というふうに相手の話をさらに引き出すように返していくのです。そういう細かいパスの積み重ねで、コミュニケーションは活性化していきます。

「＋αの反応」編では、相手の話に「的確な突っ込み」をいれるという技法も紹介されています。それは、かなり高度なテクニックのようにも思えましたが、続けることで向上するものなのでしょうか。

楠本：　おっしゃる通り、本書で紹介している20種類の技法の中で、最も難しいのは「突っ込み」のパートです。難しいとは言え、場を活性化するためにはかなり効果的であり、リーダーには是非会得してもらいたい技法です。本書で幾つかの「突っ込みの切り口」を紹介していますが、簡単なものが1～2つほどありますので、それを実践するところからやれば充分です。楽しませるコミュニケーション技法なので、シリアスに捉え過ぎず、肩の力を抜いて実践してもらえればと思います。そういう気持ちを込めて、あえてカジュアルな突っ込みの事例を沢山用意してみました。

これができれば、日常のやりとりも、仕事でのコミュニケーションも、間違いなく活性化すると思います。そして、メンバーの話を丁寧に拾って、面白く展開してくれるリーダーは魅力的に思えます。

楠本：　まさにそうなのですよ！ 逆のケースをイメージするとよりわかりやすいです。例えば、仕事で高いパフォーマンスを発揮しているリーダーがいたとします。そんなリーダーが、カジュアルなやり取りの場面や、アフターファイブの場面などで、自分の話しかできなかったり、上から目線の話しかできなかったりすると、部下からみると興ざめですし、正直、人としての魅力をあまり感じることはできません。それでも一応、自分の上司なので、ホンネでは、「この人といても、全然楽しくないな－」と思われながらも、きっとニコニコしながら、楽しそうなフリをして聞いてくれます。だから気付くことができません。

そんなリーダー本当に沢山いそうです。もったいないですよね。仕事での高い能力を、少しでも「場を回す」というところに使えば、更なる人望にも繫がりそうです。

楠本：　おっしゃるとおりです。一般的なマネジメントの教科書に、そんなことの重要性が一切書かれていないことも一因かと思います。

その話を聞くと、近年その必要性が唱えられている「傾聴」だけでは、コミュニケーションは活性化しないような気がします。

楠本：　じっくり耳を傾けるところで終わってしますしね。傾聴した後、…で何なんだと。「傾聴」という技法が広まった理由は、圧倒的に簡単だからです。その重要性については、全く否定するつもりはありませんが、リーダーとしてより高みを目指していこうとするなら、単なる「傾聴」で留まっていてはダメでしょう。本書の「＋αの反応」編は、やや難易度は高いですが、だからこそ取り組む価値があると捉えていただきたいです。「その他大勢とは違う自分」になるためのものとして。

「散らかりの収拾」も「回す力」の一つとして位置付けられています。例えば会議の場で、本線からズレた発言が出た時には、「やさしく正す」ということを提唱されていました。メンバーを萎縮させずに議論を本線に戻すためのコツを教えていただきたいです。

楠本：　一旦、発言を受け止めるということでしょうね。たとえズレた発言であっても、自分なりに一生懸命考えたものでしょうから、無下に却下しない方がいいでしょう。ただ、あまりに肯定的に受け止めると「今の発言であっていたんだ」と誤解され面倒臭いので、「そうかー」とか「そういう見方もあるんだね」と、肯定も否定もしない感じで受け止め、その上で「それは確かに大事なことだけど、先にこっちを片付けよう」とか「それは重要な意見なので、後でじっくりやりましょう」と、一旦留保して、元々話していたテーマにやんわり戻せばOKです。

「回す力」は、どちらかというと「縁の下の力持ち」的なアプローチです。プレイヤー時代にエースだった人などは、こうしたやり方に不慣れかもしれません。それに慣れていない上司に向けて、回す力を身につける意義についてアドバイスをいただければと思います。

楠本：　「自分で動き成果をあげること」がプレイヤーだとしたら、「人を動かして成果をあげること」が管理職の仕事です。立場が変わった以上、得意不得意の問題ではなく、「縁の下で回す」という視点がそもそも必須であると捉えるべきです。仕事の進め方はもちろん、普段のコミュニケーションも含めてです。ちなみに、プレイヤーの意識のまま管理職になった人は、下と戦ってしまいがちです。部下がいい成果を出したり、自分より鋭い見解を出したりすると、自分の立場が脅かされていると恐れ、挙げ句の果てにそういう部下を潰しにかかることも。またそういう人は、日常のコミュニケーションでも、マウント型のやりとりを知らずに展開し続けます。こういう上司の下についた部下はちょっとしんどいです。

最後に、皆様にメッセージをお願いできればと思います。

楠本：　あまり偉そうなことを言うつもりはありませんが、インタビューのまとめとして、本書を通じてお伝えしたかったことを、三つ申し上げます。一つ目は、相手が持っているアイデアや思いは、もっと引き出せるということ。そのために、相手を尊重したり、いい関係を作ったり、面白い問いを立てたりすることに取り組んでみて下さい。二つ目は、「愉快な時間」や「楽しさ」を意識したマネジメントの重要性です。皆様は、様々なマネジメント論やコミュニケーション論を学ばれ、日々実践されているかと存じますが、「楽しさ」を作るための工夫も、そこに加えて欲しいと思います。三つ目は、いい環境を作ろうと思ったら、まず自分から変わっていくということです。他責にせず、自分がどう動けばいいか？と考えて動くことが、何より大切なことなのではないかと思います。

是非、本書を通じて、そんなメッセージを感じ取って頂ければと思います。