しかし、「部下が思うように動いてくれない」「部下が育たない」「チームとして成果が上がらない」という悩みを抱えている人も多いだろう。

そんな悩みを解消してくれる一冊が『ケンタッキー流部下の動かし方』（森泰造著、あさ出版刊）だ。

ケンタッキーは、2015年に行った新人社員育成改革によって２年以内の離職者ゼロを達成している。正社員の半数近くが３年以内で辞めていくのがほとんどである飲食業界において、この数字は驚異的な成果だ。
離職者ゼロという数字からは、マネジメント側が従業員を上手に育て、従業員側もマネジメント層を信頼していることが容易に想像できる。その育成改革の中核をなしたのが、著者の森氏だ。

著者によれば、リーダーには

・「自分のやり方にこだわるタイプ」
・「厳しさが前面に出てしまうタイプ」
・「やさしすぎるタイプ」
・「短期的な結果を大切にするタイプ」
・「上から目線になるタイプ」

という、５つがあるという。

本書では、自分がどのタイプかわかるチェックリストとともに、それぞれのタイプのリーダーが意識すべきことが紹介されている。その中から、部下を動かすポイントをいくつか取り上げてみよう。

■優秀なプレイヤーだった人ほど部下が動かせない？

自身がプレイヤーとして実績を残していた人ほど「一応の成果は出ているけれど部下がついてこない」「チームとして機能しない」といった事態に陥ることがある。それは、「結局、自分でやったほうが早い」と考えてしまうからだ。

マネジメントする側の人間が、まず押さえておかないといけないのは、プレイヤーとリーダーの違いだ。プレイヤーは「自らが動いて成果をあげる人」だが、**リーダーの役割は「部下を動かして成果をあげる組織やチームにする人」**だということを肝に命じておくべきだ。

また、いちいち指示をするのも、部下を動かせないリーダーの特徴の１つだ。

著者は、リーダー向けの研修では必ず「アドバイスしたら終わりだ」と伝えているという。
リーダーがアドバイスをした途端、部下は考えることをやめてしまい、「指示を待つことが仕事」という部下が出来上がってしまう。

とはいえ、指示をしないと不安に感じるリーダーも多いだろう。そこで必要なのは、やり方を教える「ティーチング」ではなく、部下が解決法を自分で見つける「コーチング＆サポート」だ。

部下からアドバイスを求められたら、状況や理解できていない点をヒアリングし、「その問題を解決するにはどうすればいいか」「その目的のためにできることは何か」を質問し、部下自身に考えさせる。そうやって「自分から動く部下」を育てていくことが必要なのだという。

たとえ部下からアドバイスを求めてこなくても「何か困っていることはないか？」と、問題や課題を引き出すコミュニケーションをとり、答えの部分は部下自身に考えさせるようにすれば、徐々に「自分から動く部下」を育てていくことはできるだろう。

■ほめ方がわからないリーダーは「ほめるテーマ」を決める

ケンタッキーでは、レコグニション（認める、賞賛する）と呼ばれる「ほめて育てる」人材育成方針がある。たとえば、従業員に「賞賛カード」を渡し、周りの人の言動で賞賛すべきものがあったら記入して提出するという取り組みは、ほめあう文化の好例だ。

しかし、厳しさが前面に出てしまうタイプのリーダーは、部下の何をほめたらいいのかわからないことが多く、ほめることが大の苦手だ。そこで覚えておきたいのが、ケンタッキー流の「テーマを決めてほめる」というアプローチだ。

たとえば、「今週はスピード＆サービスを重点的にほめる」というテーマを決めたとする。

ＫＦＣであれば、「より早くパーティバーレルのセットを完成させた人」がいたらわかりやすくほめることになる。これがもし、事務系の仕事なら「短時間で見やすい書類を作ってきた人をほめる」といった感じになるだろう。このように「ほめどころ」を明確にするのだ。

週替わりでテーマを「作業の正確さ」「丁寧な言葉遣い」などに変えていけば、チームの総合力は上がっていくはずだ。

また、ほめる時に大切なのは、具体的な行動をほめることに注意したい。

「さっきの接客は良かったよ」とほめるよりも、「今、手のふさがったお客様のためにドアを開けてあげたね。いい接客だったよ」とほめれば、部下も何が良かったのかが理解できて成長できるだろう。

■叱るときのポイントは「行動」と「改善」

部下をほめることはできても叱れないのが「やさしすぎるタイプ」のリーダーだ。

叱るのが苦手なリーダーは**「ミスやマイナスの行動を意識して改める機会を与えることは上司にしかできない」**ということを覚えておくべきだ。その上で、しかるべき時に、効果的な叱り方をしていくといいだろう。

ほめるときと同じく、叱るのも「行動」に焦点を当てるのがポイントだ。

たとえば、遅刻をした部下がいても「遅れるなんて社会人失格だ」などと人格や存在を否定しない。
さらに、叱ったら行動レベルで改善を求めることも大切だ。
遅刻の場合なら「10分前に目標設定をする」「毎朝その日の予定を確認する」といった改善を求めるのだ。改善の行動が見られたときはすかさずほめてあげると部下も自発的になっていくだろう。

部下が自分から動くかどうかはリーダーにかかっている。「部下が動かなくて困る」と愚痴をこぼす前に、上司としての自分の在り方が間違っていないかどうかを振り返っておくべきだろう。

（ライター／大村佑介）